Le succès d’une entreprise ne repose pas sur la seule force de sa stratégie ou de ses ressources. Il dépend avant tout de l’énergie et de l’implication de celles et ceux qui la portent.
Pourtant, seuls 7 % des salariés français se disent réellement engagés dans leur travail (Gallup). Un chiffre qui questionne, car derrière cette désaffection se cachent des pertes de productivité, une hausse du turnover et une difficulté accrue à attirer les meilleurs talents. L’engagement ne peut pas être une injonction ni une simple attente des entreprises vis-à-vis de leurs collaborateurs. C’est une nouvelle dynamique qui rebat les cartes : il ne s’agit plus d’une simple question d’attractivité, mais bien d’une transformation culturelle et organisationnelle à orchestrer.
L’engagement, un équilibre entre attentes et réalité organisationnelle
Aujourd’hui, les collaborateurs ne cherchent plus uniquement un emploi : ils veulent une expérience de travail immersive, enrichissante et porteuse de sens. Dans un monde où la personnalisation est devenue la norme—des contenus que nous consommons aux produits que nous achetons—les collaborateurs exigent désormais la même approche dans leur environnement professionnel. Ils veulent être acteurs, influents, et évoluer dans un cadre qui leur permet d’apporter une contribution tangible, adapté à leurs aspirations, leurs envies, leurs modes de fonctionnement.
Cette transformation n’est pas anodine. Elle est le fruit d’un changement de paradigme global, largement porté par les nouvelles générations. 70 % des Millennials n’envisagent pas de rester dans une entreprise plus de cinq ans et 71 % souhaitent travailler pour une organisation alignée avec leurs valeurs. Plus que jamais, la quête de sens s’impose comme un critère déterminant dans l’engagement. Ceux qui refusent d’adapter leur modèle se heurtent à une réalité brutale : quiet quitting, bore-out, brown-out… autant de symptômes révélateurs d’un système qui ne répond plus aux attentes profondes des talents d’aujourd’hui.
Le rapport au travail a muté, les attentes ont évolué, et avec elles, les règles du jeu.
Face à cette évolution, l’entreprise ne peut plus se contenter d’être un simple employeur : elle doit devenir un véritable espace d’expériences, un terrain d’opportunités où chacun peut développer ses compétences, trouver sa place et co-construire une aventure collective. Mais alors, comment y parvenir ?
Les 5 types de collaborateurs et ce qui nourrit leur engagement
Pas d’aventure collective sans réfléchir aux besoins de motivations individuels ! L’engagement repose sur des déclencheurs spécifiques propres à chaque individu : comprendre cette diversité permet d’adapter l’approche et de cultiver une dynamique inclusive.
Le modèle SCARF, développé par David Rock, identifie cinq piliers influençant la motivation et les comportements en entreprise :
- Statut : Se sentir reconnu et valorisé pour ses contributions.
- Certitude : Évoluer dans un cadre structuré et lisible.
- Autonomie : Avoir un pouvoir d’action sur ses missions.
- Relationnel : Trouver du sens dans les interactions humaines.
- Équité : Évoluer dans un environnement où la justice et la clarté prédominent.
Ces cinq leviers donnent naissances à cinq typologies de collaborateurs, chacun ayant son propre carburant pour performer et s’investir :
- Le compétiteur : Il veut gagner. Son leitmotiv ? Il cherche à se démarquer par ses performances et ses réussites. Sa motivation repose sur des défis clairs, des classements, et une reconnaissance visible de ses résultats.
- L’adepte de la certitude : Il déteste l’imprévu. Pour le garder impliqué, il faut des process clairs, des objectifs bien définis et une communication limpide.
- L’indépendant : Il veut de la liberté et avec de l’autonomie, il déplacera des montagnes. Il privilégie un environnement où il peut prendre des décisions et gérer ses projets sans micro-gestion
- Le connecteur : Son moteur, c’est le collectif. S’il ne sent pas l’énergie d’une équipe soudée, il décroche. Il trouve son énergie dans les interactions et le sentiment d’appartenance à une communauté.
- Le féru de justice : Il a un radar anti-injustice ultra-précis. Il est particulièrement sensible à l’équité et à la transparence des décisions. Tout déséquilibre perçu dans le traitement des collaborateurs peut impacter son engagement.
Les neurosciences en action pour activer les bons leviers
L’engagement n’est pas le fruit du hasard, c’est une mécanique bien huilée qui repose sur des fondamentaux cognitifs. Dans Le Bug Humain, Sébastien Bohler explique que notre cerveau est piloté par le striatum, cette partie qui nous pousse à chercher du plaisir et des récompenses immédiates. Lorsque nous percevons une action comme gratifiante—que ce soit via la reconnaissance, la progression ou l’autonomie—le striatum libère de la dopamine, renforçant ainsi notre volonté de poursuivre cette action. À l’inverse, un manque de stimulation cognitive entraîne une démobilisation progressive.
| En croisant cette approche avec le modèle SCARF, Yumana a identifié quatre leviers à activer pour structurer des environnements de travail qui stimulent durablement l’engagement. |
1. La reconnaissance sociale
L’un des besoins psychologiques les plus puissants est celui d’être reconnu pour sa contribution. La reconnaissance constitue un moteur essentiel d’engagement, car elle apporte une validation immédiate du rôle et de l’impact du collaborateur, lui donnant ainsi une raison de continuer à s’investir pleinement.
Le cas pratique :
Un groupe de luxe français cible plusieurs fois par an un groupe de 5 à 10 000 salariés selon certaines typologies de profils et par zone géographique, en leur proposant de candidater au programme d’intrapreneuriat. L’enjeu pour les participants est de faire partie des 60 candidats sélectionnés pour assister aux 3 jours de bootcamp dédié. Un véritable privilège pour les gagnants qui se voient offrir la possibilité de pitcher devant un parterre de top managers et leurs pairs au sein d’un événement inédit. Le dispositif repose sur l’opportunité pour les communautés d’être bien identifiées par les tops managers du Groupe, d’être un accélérateur de carrière potentiel, et d’offrir une visibilité et une reconnaissance accrue pour les participants auprès de l’ensemble de leurs pairs.
2. L’accès à des informations exclusives
L’accès privilégié à des ressources stratégiques et à des informations clés joue un rôle déterminant dans l’implication des collaborateurs. Donner à certaines communautés internes un accès anticipé à des contenus, à des projets confidentiels ou à des cercles décisionnels confère aux collaborateurs un sentiment de privilège et d’expertise.
Le cas pratique :
Engie disposait d’une communauté métier en charge des sujets de recrutement qui a pu constituer une communauté de pratique autour du thème du recrutement. Baptisée beHive, la plateforme permet aux membres de la communauté d’accéder facilement à des bonnes pratiques, des contenus de formation, des trucs et astuces et des bonnes idées. En constituant un hub collaboratif, cette communauté a pu se sentir fédérée sous la même bannière et créer un maximum de synergies fructueuses.
3. La compétition
L’esprit de compétition, bien encadré, est un puissant levier d’engagement. Les initiatives qui valorisent les performances individuelles ou collectives en instaurant un système de classement, de gamification ou de challenges internes stimulent l’engagement de profils compétitifs. Ce type d’approche est particulièrement efficace dans les organisations où la culture du dépassement de soi et de la performance est profondément ancrée.
Le cas pratique :
L’Oréal Beauty Fast Forward est un concours international qui révèle chaque année les talents du Groupe et leurs plus belles réalisations business. L’occasion de s’appuyer sur la force de frappe que la compétition peut générer chez les Loréaliens. Après une première phase de sélection organisée par pays pour identifier les champions locaux, les meilleures initiatives sont proposées aux différents jurys régionaux.
L’Oréal maximise l’engagement des équipes avec la mécanique de sessions de vote successives concrétisée avec la plateforme Yumana : de quoi animer l’esprit de compétition et donner envie à la communauté de battre tous les records ! In fine, un jury international couronne les 3 meilleurs projets dans chaque catégorie.
4. La récompense tangible
Des récompenses tangibles qui matérialisent la reconnaissance de l’effort fourni. Ces récompenses peuvent prendre plusieurs formes :
- Opportunités de carrière accélérées, via des promotions ou des affectations sur des projets stratégiques.
- Accès à des formations premium, permettant d’élargir le champ des compétences.
- Avantages financiers et incentives, qui viennent renforcer l’engagement sur des objectifs de performance précis.
- Expériences exclusives, telles que la participation à des événements de prestige ou des immersions dans des environnements inspirants.
Le cas pratique :
Intermarché-Netto a souhaité collecter les idées innovantes de ses collaborateurs en magasin pour fidéliser les consommateurs à l’enseigne. Pour les motiver, un système de prime exceptionnelle a été proposée : stratégie gagnante puisqu’ils ont été plus de 300 à participer à l’appel à idées !
En bref
Dans un monde du travail de plus en plus fragmenté et en constante accélération, où les talents sont mobiles et les attentes en perpétuelle redéfinition, les entreprises n’ont plus d’autre choix que de penser l’engagement comme une dynamique qu’il faut cultiver, et non comme une donnée à surveiller. Il ne s’agit plus de retenir les collaborateurs à tout prix, mais de leur donner de vraies raisons d’avoir envie de rester, de contribuer et d’évoluer au sein d’un projet qui fait sens.
À une époque où les attentes évoluent rapidement et où les modèles de travail sont repensés en profondeur, les stratégies d’engagement doivent elles aussi s’adapter : ce qui stimule un collaborateur peut en démotiver un autre. L’engagement n’est pas un modèle figé, mais un langage vivant, qui doit être en permanence ajusté aux réalités des équipes et des organisations.
Une véritable alchimie entre reconnaissance, autonomie, progression et culture d’appartenance ! Lorsqu’il est pensé ainsi, il devient un véritable levier de transformation collective, au service de la performance.
L’engagement est, in fine, un jeu où tout le monde gagne : les entreprises, les équipes et les individus. Reste à activer les bons leviers et lancer la partie !
CEO & Co-Founder Yumana
